Punësimi, mungesë talenti, apo menaxhim i dobët?

Nga:
Ledina Kanani

Një biznes i suksesshëm nuk synon tendencën e tregut dhe te konsumatorit, por fitimin.Të arrish këtë gjë duhet të kalosh dhe përballësh me shumë sfida, dhe një ndër këto është edhe gjetja e njerëzve të duhur që do çojnë kompaninë drejt suksesit.

Ka një shqetësim të përgjithshëm në lidhje më gjetjen e kandidatëve të përshtatshëm për poste punë të nivelit të mesëm dhe të lartë ekzekutiv. Edhe pse tregu është i tejmbushur me talente, menaxherët e kompanive justifikohen me pretendimin se shkollat nuk arrijnë tu ofrojnë studentëve një edukim që t’i përgjigjet tregut të punës, duke krijuar kështu një hendek midis programit akademik në shkolla dhe nevojave të kompanive. Në thelb ky pretendim ngelet një justifikim, duke pasur parasysh që shumica e menaxherëve dhe themeluesve të kompanive kanë qenë“self-made” ose siç thuhet ndryshe “ia kanë dalë vetë” dhe jo produkte të shkollave apo universiteteve.

Kjo është njëra anë e medaljes.Nga ana tjetër, menaxherët, teksa pretendojnë që tregu është i mangët në punonjës të kualifikuar dhe se programet akademike nuk i përgjigjen tregut të punës, paraqesin kërkesa edhe më sfiduese ndaj kandidatëve. Gjendja prezantohet si e pazgjidhshme por në të vërtetë nuk është e tillë!Mungesa e punonjësve efiçientë, në fakt, nuk vjen si pasojë e mungesës së njerëzve të kualifikuar, por e menaxhimit të dobët! Edhe pse tregu mundëson një numër të vogël kandidatësh të “përsosur”, në po atë treg gjenden me mijëra kandidatë të talentuar dhe të kualifikuar, të cilët mund të shndërrohen në asete të vyera për kompaninë.

Pyetja shtrohet se cilët kandidatë parapëlqejnë menaxherët? Individë me eksperiencë dhe njohuri më të thella se vetë ata, që do të maskojnë dhe fshehin çdo dobësi dhe paaftësi, duke mbyllur dritaret për një kandidat i cili ka potencial të lartë intelektual.Arsyeja?! Në të shumtën e rasteve kompetenca, pra kualifikimi dhe profesionalizmi, janë në disbalancë me konfidencën dhe vetëbesimin tek menaxherët por me kryesorja është fakti që menaxherët nuk duan të harxhojnë kohe dhe energji në trajnimin, udhëzimin dhe kualifikimin e stafit, ndaj kërkojnë staf të kualifikuar paraprakisht.

Situata nuk është në favor të askujt. Procesi i punës ecën krah për krah me teknologjinë, dhe që kjo e fundit për hir të së vërtetës ecën me ritme të shpejta, për këtë arsye “burimet njerëzore” në kompani janë në kërkim të punonjësve që mund të mësojnë shpejtë, të përshtaten dhe të përballojnë me sukses sfidat e reja. Bazuar te kjo logjikë, me të drejtë lind pyetja se përse drejtuesit e kompanive kanë tendencën të punësojnë staf nisur nga kualifikimet afatshkurta ndërkohë që duhet të ishin duke punësuar individë të talentuar, me potencial që premtojnë në çdo aspekt?!

Përgjigja është e thjeshtë: Drejtuesit e kompanive nuk punësojnë talente, sepse nuk dinë sesi ti efektivizojnë dhe shndërrojnë këto potenciale në punonjës dobiprurës për kompaninë dhe biznesin. Për më tepër, kush tha, që të jesh menaxher është gjë e lehtë?!

Le t’i referohemi situatës kur një kompani përfshihet në një projekt apo merr përsipër një kontratë. Në ngutje për të fituar sa më shumë dhe sa më shpejtë nga kjo mundësi, struktura vendimmarrëse e kompanisë e trajton përzgjedhjen e menaxherëve në mënyrë krejt sipërfaqësore dhe në shumë raste qëllojnë njerëzit e gabuar apo të papërshtatshëm për atë detyrë, si rrjedhojë, gjeja e parë që ata bëjnë është forcimi i stafit me ekspertë të vërtetë, për të mbuluar mangësitë e tyre.

Duke mos pasur kohë në përzgjedhjen e stafit të duhur, menaxherët në ofertat e tyre për punësim parashtrojnë disa kualifikimeve të cilat janë alogjike dhe nuk i përgjigjen realitetit.Ofertat e tyre kërkojnë punonjës robotë, që disponojnë njohuri dhe aftësi të larta në një fushë të caktuar, me pak fjalë punonjës që janë “të mbi-kualifikuar për atë vend pune” që menaxherët kërkojnë, me një pagë që nuk i përgjigjet asaj kategorie. Kur nuk gjenden kandidatët që të përmbushin kriteret absurde dhe kontradiktore pra “të mirë edhe të lirë”, puna fillon dhe çalon. Në këtë pikë dështimi, mungesa e rendimentit dhe mediokriteti në menaxhim i faturohet “mungesës se talenteve” të cilët për hir të së vërtetës i kanë përpara syve. E vetmja gjë që ata kanë nevojë është një mundësi dhe disa udhëzime, por largpamësia jo gjithmonë i karakterizon menaxherët.

Përzgjedhja e individëve të gabuar si menaxherë konstatohet jo vetëm në situata të veçanta si më lartë por edhe gjatë veprimtarisë normale të shoqërisë. Në përgjithësi anëtarët e strukturave vendimmarrëse por edhe drejtuesit e lartë, të cilët krahës veprimtarisë ekzekutive ushtrojnë edhe kompetencën e emërimit të menaxherëve për sektorë dhe departamente të caktuara të kompanisë, nuk shquhen për njohuri dhe aftësi në çdo fushë.Për këtë, kur pikasin mes stafit të tyre një punonjës që di diçka më shumë se të tjerët, të lehtësuar, mendojnë se e gjetën “kompetentin” për detyrën e menaxherit të një departamentit përkatës. Në fillim puna ecën deri në momentin që“kompetenti”arrin limitet e kapacitetit të vet intelektual dhe profesional sepse vëllimi punës rritet, kërkesat bëhen me specifike dhe njohuritë bazë nuk mjaftojë për të administruar një sektor specifik të kompanisë. Në këtë moment ky person i cili ka qenë autodidakt dhe i pakualifikuar, në vend që të kërkojë individë të talentuar që të çojnë përpara kompaninë dhe maksimizojnë fitimin, synon që të gjejë punonjës që plotësojnë boshllëqet dhe paaftësinë e tij. Dhe fundi është qartë, një menaxher i rrethuar nga një staf që s’ka bazën e njohurive për të zhvilluar kompaninë.

Menaxherët e dobët punësojnë staf të dobët.

Shumë djem e vajza, menaxherë të suksesshëm të kompanive të teknologjisë së informacionit por jo vetëm, një apo dy vjet para, kanë qënë asistentë apo specialiste marketingu, dhe guximi i tyre është për tu admiruar. Nuk është pak, të jesh autodidakt dhe të shkëlqesh, por kur kompania fillon e lundron në tregun nacional apo global, amatorizmi shndërrohet në një pikë të dobët të kompanisë, sepse konkurrenca është e madhe dhe kompanitë e tjera janë shumë mirë të përgatitura për çdo sulm dhe ndërhyrje.

Por edhe më të rrezikshëm se këta amatorë të zellshëm, janë oportunistët e karrierës të cilët gjuajnë çertifikatat, diplomat dhe titujt dhe i përdorin ato në çdo rast dhe situatë për tu ngritur në karrierë. Këta njerëz të mahnisin me çerfikatat që disponojnë, muri pas karriges së tyre është si një ekspoze plot me korniza, ndërsa CV-ja e tyre është një liste seminaresh, konferencash, trajnimesh dhe workshopesh, ku nuk do të çuditesh nëse gjen që personi të ketë qënë në dy vende të ndryshme në të njëjtën kohë.

Kompanisë u nevojiten menaxherë që kuptojnë procesin e punës që të gjejnë punonjësit e duhur për punën e duhur dhe jo gjahtarë çertifikatash. Këta individë gjuajnë momentin kur prezantohet ndonjë projekt apo proces pune që askush nuk i kupton dhe s’është në gjendje që ti sipërmarrë. Për ata, pak rëndësi ka nëse arrihet suksesi, ata duan të bëhen menaxherë dhe nëse projekti dështon, që është e sigurt qe do të ndodhë, ata për inertësi do ngelen në detyrë dhe vendimmarrësit do ti vlerësojnë për guximin, gatishmërinë dhe ambicien, pavarësisht faktit që oportunizmi i tyre mund të falimentojë kompaninë.

Duke e përmbledhur mund të them se ka lloj-lloj karakteresh dhe disa mënyra të njohura për të arritur atë që do, por është e vërtetuar që në shumicën e rasteve nuk është kompetenca dhe intelekti ai që të ul në karrigen e menaxherit por konfidenca, ambicia, narcisizmi, aftësia për të manipuluar njerëzit dhe pse jo servilizmi. Dhe, doni apo jo, këta do të jenë njerëzit që do të rekrutojnë dhe trajnojnë stafin e ri, të cilët vendosin kritere punësimi si psh. pasja e një liste të gjatë kualifikimesh e kombinuar me eksperience të gjatë pune, e gjitha, duke ofruar një pagë minimale.

Cili është menaxheri juaj

Për këtë mjaftojnë përgjigjet e disa pyetjeve të thjeshta.Çfarë kriteresh vendos ai për rekrutimin e stafit të ri, i mëshon eksperiencës apo talentit të kandidatëve? A e njeh plotësisht procesin e punës në kompani? A është në gjendje ta trajnojnë, udhëzojnë dhe shkathtësojnë stafin e ri? A gëzon respektin e punonjësve të vetë? A ka një plan dhe a e ka diskutuar këtë plan me punonjësit që kanë në varësi? A ndihet ai i kërcënuar nga stafi që ka dhe a ka besim stafi tek ai? A është në gjendje që ti shquajë kandidatët potencial dhe të talentuar? Në varësi të përgjigjeve që do të merrni do të përcaktoni nëse kompania do shkojë drejt suksesit apo është në një rrugë pakrye. Duket sikur menaxhimi ka të bëjë vetëm me stafin dhe në fakt kështu është sepse menaxheri është komandanti i ushtrisë së tij, shefi i klanit të vet, dhe jo një shpikës apo fabrikues.

Por cila është zgjidhja!

Të gjithë ekspertët në fushën e biznesit thonë që një punonjës i talentuar mund të mësojë thuajse çdo proces punë në kompani, në një kohë relativisht të shkurtër nëse i mundësohen mjetet dhe udhëzimet, dhe se mund të të kushtojë më shumë pritja dhe gjetja e një eksperti me eksperiencë të caktuar se sa investimi në një rekrut të talentuar.

Kompanitë duhet të kuptojnë që zhvillimi i stafit është një nder detyrat e menaxhimit. Menaxherët e sprovuar theksojnë se talenti dhe arsimi në një fushë,duhet të jetë kërkesa kryesore kur behët fjalë për punonjës të rinj dhe se një menaxher që nuk mund të trajnojë stafin e vetë nuk është menaxher.

Nëse kërkojmë midis stafit më të vjetër kuptojmë që nuk ka mungesë talentesh. Ata janë shembulli ideal që punonjësit mund të zhvillohen mbi bazën e parimit të karrierës.Janë pikërisht menaxherët ata që duke u bazuar në rezultatet dhe aftësitë e shfaqura në punë të identifikojnë punonjësit që do të shërbejnë si udhërrëfyes dhe mentorë për rekrutët e rinj. Menaxherët duke promovuar këta avangardë që e përqafojnë lehtësisht të renë dhe e njohin në imtësi gjithë procesin e punës kanë prodhuar mes punonjësve lidera dhe mentorë grupesh në mënyrë krejt natyrale. Kjo do të krijojë ekipe punonjësish që mësojnë shpejt, adaptohen dhe çojnë punën përpara. Një grup i tillë mund ta ri-konfigurojë veten dhe të përballojë çdolloj vështirësie. Por për një sinergji të tillë duhet një menaxher i cili e njeh punën, i cili mund ta bëj punën, i cili mund të mësojë dhe udhëheqë të tjerët.

Duket sikur çdo gjë është në duart e një personi ose një grup personash!

Aspak! Kompanitë,nga më të mëdha deri në më të voglat, nuk duhet të anashkalojnë trajnimin e organizuar te stafit. Me menaxherë të mirë apo jo, trajnimi dhe testimi i organizuar i stafit duhet të ndodhë me patjetër, sepse pikërisht mes këtyre njerëzve që trajnoni do gjeni menaxherët e ardhshëm dhe në asnjë rast nuk duhet të bazoni suksesin e kompanisë në njohuritë që fitojnë punonjësit nga puna e përditshme. Procesi i përzgjedhjes së menaxherëve nuk mund të jetë rastësor dhe kurrë i nxituar. Ai duhet të jetë i organizuar dhe i mirë llogaritur, në të kundërt suksesi i çdo strategjie apo plani do të vihej në dyshim.

Me çfarë parashtrova krijohet përshtypja se po përkrah parimin e karrierës dhe rekrutimin e talenteve në kompani, pikërisht këtë gjë po bëj! Çelësi është të trajnosh, në mënyrën e duhur, punonjësit që ke, dhe jo ti promovosh shpejt në poste menaxheriale ku, nëpërmjet naivitetit të tyre, do të pengojnë suksesin e kompanisë. Efektiviteti dhe produktiviteti në punë duhet të jetë i matshëm, përzgjedhja e drejtuesve, liderëve dhe mentorëve duhet të jetë e natyrshme, organike dhe e logjikshme dhe nëse ju i zbatoni këto parime kompania juaj kurrë nuk do të vuajë për staf dhe në mbledhjen e këshillit administrativ apo të asamblesë së ortakëve nuk ka për të qënë fitimi si pikë e agjendës por sundimi i tregut.